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日志

 
 

如何看待《华为事件》  

2007-11-18 10:20:18|  分类: 劳动\人事\合同\ |  标签: |举报 |字号 订阅

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如何看待《华为事件》

《劳动合同法》亮剑在即,华为“断腕自救”为哪般?

犹如向平静的鱼塘里接入高压电后各种鱼儿纷纷挣扎着跳出水面一般,2007年6月29日颁布的《劳动合同法》也让看似平静的劳动市场顿起波澜。2008年1月1日是《劳动合同法》的“亮剑”之日,随着这一天的日益临近,在深圳这块改革试验田里,《劳动合同法》这根高压线一伸入,各种勾起民众敏感神经的事件就相继发生了,继“沃尔玛炒人”、“龙华清湖小学一位代课10年的老师面临清退”之后,又传来华为“买断老员工工龄”事件。

  

华为事件回放

国庆之后,就有媒体报道了来自华为内部员工传来的“买断工龄方案”的信息。近日,在某报记者向多位华为员工了解并向华为官方求证后得知具体调整方案如下:目前在华为工作满8年以上(即1999年前入职)员工,近期由个人向公司提交一份辞职申请,在达成自愿辞职共识后,再竞争上岗,与公司签订新的劳动合同。

所有自愿离职的员工将获得华为相应的补偿,补偿方案为“N+1”模式。据了解,经济补偿税前总额=(N+1)×员工月补偿工资标准(税前)。但月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资,还包括员工上年度奖金月均摊值。N为员工在华为连续工作的工作年限,此外还额外支付一个月工资。按照这一模式估算,假设一个工龄满9年的员工,月薪为2万,上一年年年终奖为6万,那么他此次获得的买断工龄赔偿金额为:2×(9+1)+6/12(9+1)=25万。

此补偿标准优厚于《劳动合同法》规定。离职员工保留所持有公司的虚拟受限股资格。现行华为工号制度取消,所有工号重新排序,排序不分先后,不再体现员工工作年限长短。

据悉,华为公司先分批次与员工私下沟通取得共识,10月开始至11月底为方案实施阶段。据估计按照这一方案,华为这一方案的实施将涉及一万多,包括工号为001的华为老总任正非在内。

  

华为事件并非偶然

尽管有业内人士指出,对华为来说,“N+1”方案的实施旨在对其内部人力资源做一次梳理,解决困扰华为已久的新老员工薪酬矛盾问题。但联系到《中华人民共和国劳动合同法》颁布前后所发生的几件事情就可以找出华为此举的真正原由:赶在2008年1月1日《劳动合同法》颁布之前规避新法带来的风险。

其实早在2007年5月,劳动合同法草案尚处于审议阶段之时,就早有嗅觉灵敏的企业举起了“暧昧之刀”,如LG(中国)就赶在劳动合法颁布之前,就打着“结构化裁员”的幌子,在其除广州分公司之外全面拒绝与在公司服务5至10年(不到10年)的员工续签合同。而劳动合同法颁布两个多月以后,又传来了“沃尔玛炒人”和“龙华清湖小学一位代课10年老师面临清退吐血”的消息,这两起事件又给用人单位和广大劳动者发出了一个信号:《劳动合同法》似乎正是“裁员”时节。此后,越来越多的用人单位和劳动者开始卷入《劳动合同法》带来的震撼之中。

由此可见,华为此次买断工龄方案和上述几起事件的背后动机如出一辙,都是为了规避劳动合同法实施后带来的成本和风险。如果说LG是这起规避大潮的掀起者,那么沃尔玛和深圳龙华清湖小学则是助推者,而华为的这一举动使它也在这一大潮中扮演了弄潮儿的角色。但华为的行为并不是这一浪潮的结束,相反,据华为知情人士称,华为的方案已经流传到部分大型国有企业,成为模仿的对象,比如中国移动、国有商业银行,因为新劳动合同法给大家制造的压力是一样的。

理性看待华为事件

互联网是人们发泄自己情绪的好去处,华为买断老员工工龄,重新竞争上岗的事件发生之后,许多华为的员工开始在网上发表自己的观点和看法。一名华为员工用“唇亡齿寒 覆巢之下 岂有完卵”、“买断工龄,这个秋天有点冷”来表达自己对公司的失望,但也有员工发言说,公司不是慈善机构,这样做也无可厚非。我们应该理性的看待华为事件。

一般而言,一项新的法律的产生,必将对其调整对象产生新的约束,《劳动合同法》也不例外,它取代了原来的劳动法,为劳动力市场主体制订了新的法律准则。而这些新的准则也必然会给用人单位带来新的挑战和风险。为了更好地应对挑战和规避风险,各家用人单位都在主动地对与其员工之间的劳动关系进行调整,争取在劳动合同法实施之前将它调整到最佳状态。所以,相继其它几个“裁员”事件,华为这次买断工龄重新竞争上岗也只是劳动合同法实施之前的阵痛之一。

据我国知名人力资源机构易才集团的劳动关系专家称,《劳动合同法》这一被称为迄今为止中国最重要的劳动立法,对企业人力资源管理将构成新的挑战。如强调保护劳动者就业稳定性,给用人单位规定了更为严格的法律义务,加大了对用人单位违法行为的处罚,要求他们担负起更多的社会责任。特别是在劳动合同管理方面,劳工合同法做出了非常严格的规定。新法第十四条对无固定期限劳动合同的订立做了专门的严格规定:无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

新法第十四条包括了被企业视为“紧箍咒”的两种情形——劳动者在该用人单位连续工作满十年的和连续订立二次固定期限劳动合同的。用人单位开始担心:劳动合同法实施之日也就是“铁饭碗”时代重来之时,那样的话,在竞争激励的今天,企业又将背上沉重的人工成本包袱,并且还不利于人才的流动。正是由于这两种情形的存在,使众多用人单位迫于人工成本压力而祭出狠招,从而试图最大限度地规避法律义务。于是,就相继出现了诸如华为买断工龄重签合同的规避事件,可见,新法第十四条是这一系列规避浪潮的原动力。事实上,用人单位在没有找到更好的应对办法之前,此类事件还将继续出现。

  

新人力时代,用人单位需要寻找第三条道路

尽管华为和此前的其它公司希望赶在劳动合同法正式实施之前将公司和员工的劳动合同调整倒最佳状态,避免实施之后签订无固定期限合同而采取了很多非正常的手段。事实上 “杀敌一万,自损三千”。用人单位如华为、沃尔玛等试图通过“买断工龄重签合同”、“裁员”来应对这些挑战和规避风险,实际上既没有找到正确地规避新法带来的风险的方法,又损害了自己的社会公众面前的形象,落得个“不负责任”的名声,反而无形中给自己增加了风险。也正是因为这一点,还有很多用人单位也正在考虑自己是裁员,是调整,还是不管不问,迟迟下不了决心。

今天,构建和谐社会的思想正渐入人心,劳动合同法的立法宗旨和目的就是“为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系。”由此可见,劳动合同法的颁布和实施必将创造一个“新人力时代”,易才集团的专家指出所谓“新人力时代”是指“将劳动合同法融入到企业的人力资源管理中去,构建和谐劳动关系”的时代。

显然在这一时代,企业需要寻找第三条道路来应对新《劳动合同法》带来的一系列挑战,尤其是挣脱新法第十四条所束缚的“紧箍咒”。而选择不同于以往的用工方式,通过劳动派遣服务来获得人力资源就是用人单位的第三条道路,也是最有效的应对之道。

  

劳动派遣,有效地应对之道  

通过“劳务派遣”来获得员工就是一种非常有效的方法。作为一种新型的用工方式,劳务派遣将传统的雇用、使用一体型形成的雇主与员工的两方关系转化为雇用、使用相分离的派遣(机构)公司、要派企业、受派员工三方关系。由于劳动合同法规定,在劳务派遣所形成的劳动关系中,派遣机构承担用人单位与员工签订劳动合同的责任。这样,接受派遣的企业就可以将签订无固定期限合同的风险转移给专业的劳动力派遣机构,由派遣机构来专业处理这种劳动关系,既可以解除了上述情形下的“紧箍咒”,又可以获得灵活多样的优秀人才。

由此可见,劳务派遣可以从很大程度上缓解签订固定期限合同带来的巨大压力,其在劳动合法塑造的新法律环境下,势必会受到越来越多用人单位的欢迎。

  

华为买断老员工工龄,重新竞争上岗的事件对我国的劳动法学界来说具有深远的意义,它的产生代表了劳动合同法颁布之后,企业探索在新的劳动合同法下如何应对,如何规避风险的有益探索,也将促使劳动合同法得到更快地深入人心和更有效地构建起和谐的劳动关系。

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